Managerowie zespołów często słyszą od swoich przełożonych – „rozwijaj swoich ludzi,… inwestuj w nich, …kto się nie uczy ten znika z rynku…”.

 

Najczęściej w takich chwilach, kierownicy zwracają się do działu HR, z zapytaniem o listę dostępnych szkoleń lub możliwości budżetowe przy wynajęciu profesjonalnego coacha. Takie działania oczywiście mogą być efektywne i sięganie po zewnętrzne siły rozwojowe ma swoje plusy, również poza merytoryczne – chociażby za nieefektywne szkolenie cięgi w dużej mierze zbierze dział HR a nie manager zespołu. ;)

 

Warto jednak czasem, będąc managerem zespołu, zdecydować się na samodzielne działania rozwojowe względem podległych pracowników.

 

Bywa to niekiedy trudne, gdyż wymaga wyraźnego oddzielenia roli egzekwującego kierownika, który ma wszelkie prerogatywy wynikające z pozycji w firmie, od coacha czy trenera, który ma zachęcać do błądzenia, sprawdzania w praktyce nowych rozwiązań i przyjmowania konstruktywnej krytyki.  więcej o tym możesz poczytać TUTAJ

 

Nie wszystkim managerom udaje się żonglować na co dzień tymi dwiema rolami, ale tym, którzy podejmują to wyzwanie zwraca się ono z nawiązką, w postaci efektywnego, zmotywowanego zespołu.

 

          Po wykonaniu precyzyjnej analizy luk kompetencyjnych i zaplanowaniu cyklów rozwojowych poszczególnych członków zespołu, można zastanowić się nad tym, jakie metody rozwojowe, z szerokiego wachlarza dostępnych, należy zastosować, aby uzyskać najlepsze rezultaty edukacyjne. 

 

 

Poniżej znajduje się kilka sugestii co do poszczególnych metod i ich zastosowania.

 

Szkolenia grupowe i indywidualne

 

Szkoleniem nazywamy moment, kiedy jedna kompetentna osoba przekazuję wiedzę innej. Zakładamy więc, że luką w tym przypadku, jest wiedza, a nie umiejętność jej wykorzystania.

 

Jeśli, na przykład, do użytku w dziale wchodzi jakaś nowa procedura, albo firma wchodzi w nowy zakres usług, wymyśliła jakąś nową usługę, czy produkt …lub jeśli manager uzna, że wszyscy pracownicy nie mają wiedzy z jakiegoś zakresu- wtedy należy zastosować szkolenie.

 

Jest to metoda, która daje szansę na ujednolicenie wiedzy zespołu na jakiś temat, pozwala spodziewać się też, że wszyscy, po szkoleniu, powinni wiedzieć tyle samo i tak samo. Unikamy w ten sposób niebezpieczeństw interpretacyjnych, które zdarzają się często, jeśli nowości w firmie serwujemy pracownikom w postaci maila, okólnika, czy newslettera… lub, nie daj boże, zebrania.

 

Czym zatem różni się szkolenie od zebrania zespołu- celem jaki powinno osiągnąć. Celem zebrania jest przekazanie informacji a celem szkolenia – osiągnięcie zrozumienia informacji przez pracowników i przygotowanie ich do korzystania z tych wiadomości.

 

Szkolenie to rodzaj interakcji, moderowanej za pomocą ćwiczeń, dyskusji, pracy w grupach… Do szkolenia należy się przygotować daleko bardziej niż do zebrania i o wiele dokładniej przemyśleć sposoby weryfikacji zrozumienia przekazanych treści.

 

Jeżeli merytoryka, jaka jest przedmiotem szkolenia, ma być dedykowana wszystkim członkom zespołu, organizujemy szkolenie zespołowe, jeśli natomiast wyrównania poziomu wiedzy wymaga jedna osoba- np. nowy pracownik- warto przeprowadzić szkolenie indywidualne. Jest ono oparte na tych samych założeniach co szkolenie zespołowe- powinno również zawierać elementy dyskusji i ćwiczeń.   

 

 

Coaching klasyczny i inne jego odmiany

 

          Metodologicznie, coaching ujmuje się w grupie metod rozwojowych skoncentrowanych na umiejętnościach.

 

Jest to o tyle ważne, że założeniem podstawowym do zastosowania z tej metody, jest to, że osoba, która podlega coachingowi, powinna posiadać powinien zasób wiedzy, z którego jedynie nie potrafi efektywnie korzystać.

 

Kluczem zatem, jest w tym wypadku, dokładne sprawdzenie, co powoduje, że podległy pracownik nie osiąga założonych rezultatów w pracy – czy nie wie „co” ma robić, czy nie wie „jak”.

 

Coaching pomaga wdrożyć w działanie zdobytą wiedzę, często pozyskaną na szkoleniu, lub posiadaną już a wynikającą z doświadczenia czy samodzielnej pracy. Manager w roli coacha ma za zadanie pomóc pracownikowi zastosować wiedzę w praktyce- czasem wymaga to pracy nad motywacją, czasem nad wykorzystaniem odpowiednich narzędzi, czy przełamaniem się przed nowością lub nie popadaniem w rutynę.

 

          Klasyczny coaching oparty jest o filozofię towarzyszenia w holistycznym rozwoju i zakłada, że coach jedynie facylituje proces a nie jest źródłem wiedzy.

 

Może się on odbywać na zasadzie sesji, w trakcie których, w toku dyskusji i właściwych pytań osoba coachowana dochodzi do cennych refleksji, które następnie wciela w życie.

 

Ten rodzaj coachingu stosuje się zwykle dla kadry managerskiej, osób doświadczonych lub posiadających dużą wiedzę.

 

Ostatnio modne stają się również inne odmiany coachingu, oparte na tych samych założeniach, ale w nieco uproszczonej wersji.

 

Field coaching, coaching on job, Ekspert coaching –  zachowana zastaje tu rola coacha jako osoby nie dającej gotowych rozwiązań, ale niekiedy umożliwia wspólne generowanie możliwych opcji do wyboru. Te rodzaje coachingu można z powodzeniem stosować na wszystkich stanowiskach, również tych samodzielnych i specjalistycznych. 

 

Mentoring

 

Jest to metoda często mylona z coachingiem, ze względu na to, że też odbywa się w toku indywidualnej pracy, ale a tym podobieństwa się kończą.

Mentoring to partnerska relacja oparta na wiedzy i doświadczeniu Mentora

i chęci do rozwoju i czerpania u Mentee.

 

Rolą managera jest tu, przekazanie wiedzy całego swojego kunsztu w danym obszarze drugiej osobie, sprzedanie jej tajników i sposobów wypracowanych przez lata doświadczeń.

 

Warto wziąć udział w profesjonalnym kursie mentoringu, po to aby nauczyć się metod dydaktycznych i żeby uczyć efektywnie. Szkolenia z tej dziedziny prowadzi między innymi stowarzyszenie Promentor, którego jestem członkiem. 

 

Rozwój podwładnych jest często wpisywany do zakresu obowiązków managerów niemal na równi z kierowaniem zespołem, odpowiedzialnością za budżet, czy realizowaniem planów. Jest to jednak sztuka, która wymaga niesłychanej precyzji i finezji, rozwoju własnego managera i pełnej świadomości przyjmowania na siebie nowej roli.

 

Wspomniane powyżej grupy metod, to tylko początek całej gamy narzędzi jakimi może dysponować kierownik zespołu- może on przecież prowadzić Warsztaty, wykonywać Wspólne Prace, przydzielać Ambitne Zadania, może być Mentorem, lub wybrać Mentora z zespołu i przydzielić go innej osobie…

 

Kluczowe jest jednak to, aby Manager planujący wejść w rolę osoby rozwijającej podwładnych, dobrze przygotował najpierw siebie i swój warsztat. Dobrze jest wiedzieć jak wykonać badanie potrzeb rozwojowych podwładnych, jak dobrać najskuteczniejsze metody rozwojowe do potrzeb pracowników, jak zbadać efektywność prac rozwojowych i wreszcie jak stosować konkretne narzędzia rozwojowe. Pomocna w tym może okazać się lektura innych artykułów na moim BLOGu.