Na co dzień pracuję z managerami, którzy zmagają się z rozwojem trudnych podwładnych.

Dla jednych trudny to taki pracownik, dla którego trudno znaleźć metodę edukacyjną, która przyniesie jakiekolwiek rezultaty. Dla innych trudny to taki, który wymaga czasu, cierpliwości i elastyczności- bo to wszystko musi dać manager, aby móc wspierać w rozwoju swojego podwładnego.

Są też tacy, którzy mówią, że z daną osobą nie da się już nic więcej zrobić, bo wszystko umie i pracuje rewelacyjnie. W pierwszym odruchu można by stwierdzić – OK., w takim razie tylko się z tego ciesz i zajmij się pozostałymi osobami w zespole. Ja jednak proponuję nieco inne rozwiązanie.

Świetny pracownik, to osoba która długo pracowała na to aby być w obecnym miejscu kariery zawodowej. Zakładam, że przez cały ten czas czegoś się uczyła i jej wyniki są teraz efektem tej pracy.

Pytanie tylko, czy sama uważa, że wie już wszystko i czy ma ochotę już tylko korzystać z tej wiedzy. Czasem jest tak, że błędnie zakładamy, że ktoś kto radzi sobie znakomicie, nie potrzebuje już pracować nad własnym rozwojem.

Manager oczywiście nie musi naciskać na takiego pracownika, ale w żadnym razie nie powinien mu odmawiać wsparcia. Zdarza się tak najczęściej, kiedy manager jest zajęty tymi osobami, które wyniki mają słabe, i na dobre osoby po prostu czasu już mu nie wystarcza.

Jeżeli dobra osoba ma utrzymywać stały poziom swojej pracy, musi mieć do tego jakąś motywację. Jeśli wystarczy jej odpowiednie wynagrodzenie, czy pozycja zawodowa, to dobrze- rolą managera pozostaje sprawne zarządzanie i dbanie o to, aby miała właściwe narzędzia pracy.

Bywa jednak tak, że w pracę dobrego pracownika wkrada się rutyna i wypalenie zawodowe. Jeśli manager nie wychwyci tego momentu, może stracić dobrą osobę i wyniki całego zespołu będą zagrożone.

Innymi czynnikami jakie powodują, że dobra osoba może nadal potrzebować wsparcia w rozwoju są: ambicja, potrzeba utrzymania określonego poziomu, chęć budzenia autorytetu, poszukiwanie uznania w oczach innych, pragnienie bycia mentorem i przekazywania swojej spuścizny. 

Na pewnym etapie kariery zawodowej, pracownik, nie wymaga już rozwijania umiejętności bezpośrednio zawodowych, ale tych, które doskonalą jego pozycję zawodową, ugruntowują status w społeczności zawodowej, budują jego markę.

Co jeśli pracownik pod względem umiejętności zawodowych przerośnie swojego przełożonego- z tego należy się tylko cieszyć i właściwie to wykorzystać.

Dobry manager nie musi obawiać się utraty własnej pozycji, a mając za sojusznika świetnego pracownika, może czuć się bezpiecznie, bo ogólny wynik zespołu będzie niezagrożony.

Co można zaproponować pracownikom, którzy pod względem umiejętności zawodowych są rewelacyjni? Przede wszystkim to im należy zadać to pytanie.

Taka osoba zwykle sama wie czego chce i doskonale potrafi wskazać w jakim kierunku teraz chce się rozwijać.

Trzeba tylko odważyć się i zadać jej pytanie: „Czy są takie obszary Twojej pracy zawodowej, w których chcesz coś zrobić dla siebie?” „Jakie widzisz dla siebie dalsze kierunki rozwoju zawodowego?” „Kim chcesz być zawodowo w najbliższym czasie”.

To ostatnie pytanie dotyczy poziomu wartości i tożsamości i może pokazać nam jak pracownik widzi siebie w kontekście obecnie zajmowanego stanowiska. Oczywiście może okazać, się, że pracownik ma chrapkę na stanowisko wyżej w strukturze, ale to też jest cenna informacja, bo oznacza, że należy przygotować się na utratę takiego pracownika w dłuższej perspektywie. 

Mistrzowie w sowich dziedzinach często sprawdzają się jako mentorzy, trenerzy, sukcesorzy, zastępcy czy doradcy.

Dobrze jest stworzyć takiej osobie kilka możliwości, aby zastanowiła się jaką funkcję może pełnić w zespole. Nie każdy świetny pracownik, będzie potrafił uczyć innych, więc nie należy go do tego nakłaniać- ale może być np. doradcą i konsultantem.

Cokolwiek zrobimy, pamiętajmy, że najgorszym grzechem wobec dobrych pracowników, jest zaniechanie wobec ich rozwoju. Taka osoba może czuć się niepotrzebna, pomijana i odstawiona na bok.

W najgorszej sytuacji może mieć wrażenie, że przełożony się jej boi, bo myśli, że pracownik tylko czyha na jego stołek.

Co najmniej raz na pół roku należy pytać dobrych pracowników, czego oczekują w ramach rozwoju zawodowego od swoich przełożonych. Takie pytanie oznacza szacunek wobec już zdobytej przez pracownika pozycji i buduje relację zaufania.